Procedimiento de contratación personal Perú
- José Aros Lillo
Este documento tiene como objetivo detallar el procedimiento de contratación del personal en Defontana Perú
La Misión de la Unidad de Reclutamiento y Selección es realizar todas las actividades administrativas necesarias, que permitan proveer de manera adecuada y oportuna el personal idóneo y calificado que Defontana Perú necesita. El reclutamiento y selección de personal está ligado con la misión estratégica de la Empresa, ya que recluta y selecciona al personal que debe ser capaz de colaborar efectivamente en el logro y consecución de las metas Corporativas.
Los perfiles y descripción de funciones que utilizamos en nuestros procesos buscan establecer un modelo de competencias para cada cargo y las pruebas de conocimiento, evaluaciones psicológicas y entrevista personal nos permiten evaluar de manera más objetiva a cada postulante.
Los recursos humanos son la única fuente de ventaja competitiva de las organizaciones. Todos los otros componentes de la competitividad se encuentran disponibles, como por ejemplo; capital y tecnología. Sólo los recursos humanos, sus habilidades, motivación y compromiso harán la diferencia entre el fracaso y el éxito.
Este documento tiene como objetivo general de establecer las políticas y procedimientos que se seguirán para el reclutamiento y selección de personal y, su debido proceso de contrato en las diferentes plantas de Defontana Perú.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL |
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Definición del cargo vacante, en donde se establece la necesidad de proveer cargo vacante y determinación de los requerimientos del cargo, funciones que deberá cumplir y competencias que deben poseer los postulantes |
Reclutamiento |
Proceso de Selección |
Contratación |
DEFINICIÓN DEL CARGO VACANTE |
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El primer paso del proceso de reposición de un cargo vacante, consiste en la verificación de la disponibilidad de un cargo, que el área de Recursos Humanos realiza a través de documentos que acreditan el alejamiento de un funcionario, (renuncia, acta de defunción u otro.). El proceso de selección comienza cuando el Jefe del área y/o departamento donde se ha producido la vacante solicita la reposición del cargo. Luego el área de Reclutamiento y Selección se encarga de definir en conjunto con el Jefe de área los requerimientos técnicos que debe cumplir la persona que asumirá el cargo, para ello se define un perfil de cargo, se determinan las funciones que la persona deberá realizar, los requisitos que deberá cumplir y las competencias que el postulante debe poseer. Los requisitos que se exigen para cada puesto de trabajo serán especificados en documento denominado perfil de puestos, el que estará a disposición de los interesados en la definición de puestos. |
RECLUTAMIENTO |
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Para efectos de proveer un cargo, es necesario contar con un contingente de postulantes lo suficientemente amplio como para que pueda llevarse a cabo un efectivo proceso de selección. Será política del Establecimiento la existencia de un reclutamiento mixto, es decir, que considere el reclutamiento tanto interno como externo. Un proceso que estimula la participación de funcionarios del Establecimiento, en igualdad de condiciones con candidatos externos, promueve la transparencia en la gestión de los Recursos Humanos al interior de la Institución y motiva al personal a capacitarse.. |
Reclutamiento Interno: El reclutamiento interno consiste en la posibilidad de llenar un cargo vacante mediante la promoción de los funcionarios, a través de la figura de la transferencia o la transferencia con promoción. Entre las principales ventajas del reclutamiento mixto se cuentan el hecho de que resulta más económico para el Servicio, porque no se utilizan recursos para inducción al cargo, es más rápido, presenta un mayor índice de validez y seguridad (los candidatos ya son conocidos y han sido evaluados dentro de la organización), es una fuente poderosa de motivación para los funcionario y es posible sacarle Además, una estrategia de este tipo tiene un beneficio desde el punto de vista de las relaciones humanas, puesto que favorece la “descompresión” de situaciones de conflicto laboral internas, ya que estimula la participación de funcionarios en procesos de selección transparentes que permiten promociones o transferencias dentro de la organización, con el consiguiente mejoramiento del clima laboral, |
Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo en abrir las posibilidades de postulación a personas que provienen del mercado laboral externo. Las fuentes de reclutamiento externo más características son: a) Aviso en periódicos. El reclutamiento externo tiene entre otras ventajas, el de aportar personal con conocimientos y experiencias nuevas al Establecimiento, potencialmente podrían aportar una nueva mirada a las labores que se están haciendo y a la vez permite renovar los recursos humanos y aprovechar las inversiones en preparación y desarrollo de personal efectuadas por otras organizaciones o por los propios candidatos. |
SELECCIÓN |
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El objetivo de la Selección de Personal es encontrar en un grupo de postulantes a la persona más idónea para desempeñar un cargo. La selección intenta solucionar dos problemas básicos en el contexto laboral: la adecuación del hombre al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo La selección debe considerarse como un proceso realista de comparación, lo más objetivo y preciso posible entre dos variables: los requisitos del cargo (requisitos que el cargo exige de los ocupantes) y las características, competencias y conocimientos de los candidatos que se presenten. Para cada proceso de selección, se nombrará una comisión que estará encargada de participar, revisar y evaluar los antecedentes y condiciones personal que demuestren los postulantes a los cargos que se encuentren disponibles. La política establecida señala que en el proceso de selección de recursos humanos, los postulantes deberán cumplir con ciertos patrones de calidad para ingresar al Establecimiento, que están relacionados con la existencia de competencias profesionales e intelectuales, experiencia laboral pertinente, potencial |
CONTRATACIÓN |
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La finalidad de un empleo a contrata es complementar los cargos Titulares o permanentes que forman parte de la planta de personal de un Servicio. Su contratación se extenderá según las necesidades del Sub-Depto. y/o Unidad y terminarán todos los 31 de diciembre de cada año, renovándose según el Los empleos a contrata son por esencia de carácter transitorio y los funcionarios que se desempeñan en esta calidad carecen del derecho al ascenso del que disfruta el personal de planta. |
Condiciones que deben darse para que se produzcan la contratación:
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El postulante deberá reunir los requisitos exigidos por la Ley para asumir en el
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